Адаптация персонала - это процесс знакомства работников со спецификой организации и ее социальной средой, а так же привыкание к новым условиям труда. Адаптация является очень важным моментом в рабочем коллективе, так как влечет за собой, как повышение функционирования каждого сотрудника в отдельности, так и всего предприятия в целом.
Зачастую, только что открытые предприятия не уделяют должного внимания проблеме адаптации персонала, ошибочно полагая, что ее просто не существует. Но со временем штат сотрудников увеличивается, и возникают трудности, связанные с текучкой работников. Если при этом увольнение кадров происходит циклично и массово, то, скорее всего, это напрямую связано с адаптацией сотрудников. В таких случаях стоит рассмотреть и внедрить в систему управления персоналом программу адаптации трудящихся.
Данная программа является комплексом мер, принимаемых для лучшего и комфортного привыкания новых сотрудников к организации и устоявшемуся коллективу. Стоит отметить, что программа адаптации сотрудников на сегодняшний день есть лишь в немногих отечественных фирмах, и практикуется, в основном, только за рубежом.
Изначально прорабатывая методику адаптации персонала, стоит разобраться в причинах частого увольнения персонала. Одной из них является, то, что во многих организациях специалисты отдела персонала не боятся ухода тех сотрудников, которые проработали на предприятии немного времени. Считая, что если человек трудится в компании несколько месяцев, он не является ценным кадром и взамен ему легко найти другого. А вот если работник трудится на предприятии более одного года, то на его обучение фирма потратила денежные средства, время и старания, а значит, он ценен и важен. Но на самом деле новых сотрудников также стоит беречь.
Во-первых, на поиск новых уйдет немало времени и сил. Во-вторых, данный процесс, несомненно, отразится на производстве. Ну и, в-третьих, коллектив не очень хорошо воспринимает постоянную кадровую текучку.
В тот момент, когда из организации уходит любой из работников, некоторые сотрудники подсознательно задумываются о собственном увольнении. Они представляют, какие перспективы могут при этом открыться, жаждут чего-то нового и интересного. Другая часть коллектива рассуждает о своём месте в данной структуре организации, испытывая при этом страх, что они могут оказаться ненужными и уволенными впоследствии. Данные опасения обостряются ожиданием нового человека в коллективе. Никто не знает, каким он будет, сможет ли влиться в рабочий процесс и сдружиться с остальными сотрудниками. В результате нарастает общая напряженность и за одним человеком уходит другой, а за ним - следующий.
Здесь стоит подчеркнуть необходимость грамотных действий со стороны руководства в момент волны увольнений работников предприятия. Самой большой ошибкой начальства на данном этапе являются обиды и настороженное отношение к коллективу. Все это только усугубит положение и испортит отношения с подчиненными. И если мы рассматриваем все практические моменты данного явления, то как для руководителя столкнувшись с данным явлением у себя в штате, следует немедленно скомпенсировать потери по возможности используя аутсорсинг персонала. Это сбалансирует катастрофическую для производства утческу кадров. А далее продолжить двигаться по пути правильной адаптации для новых сотрудников.
Правильное поведение руководителя заключается в максимально открытой позиции. Начать нужно с элементарной беседы с действующими сотрудниками. В ней необходимо узнать, во-первых, все недовольства и претензии работников, а затем поинтересоваться позитивными моментами трудового процесса, по мнению тех же трудящихся. Построив беседу именно в этой последовательности, руководитель поможет избавиться всему коллективу от негатива и оставить только положительные эмоции, так как разговор заканчивается хорошими высказываниями и мнениями.
Далее начальнику необходимо приступить непосредственно к адаптации нового трудящегося. Существует несколько этапов адаптации нового сотрудника.
Первый этап заключается в привыкании работника к общим порядкам организации, «обживании» нового рабочего места и изучении всего окружающего в целом. Длится данный период примерно пару недель. На данном этапе очень важно закрепить за новичком наставника, который поможет адаптироваться, расскажет и покажет все организационные моменты наиболее точно и понятно.
Второй этап адаптации протекает в течение нескольких месяцев. В этот момент новый сотрудник конкретно входит в должность, осваивает все рабочие тонкости именно своей специализации. Здесь наиболее важной окажется помощь тех коллег, которые занимаются тем же делом, имеют наиболее близкую специальность и профиль работ. В этот момент адаптации очень полезным будет отсутствие чрезмерной опеки и предоставление возможности новичку самому высказывать и отстаивать собственное мнение.
После того как новый сотрудник отработал на новом месте более 3-х месяцев, проходит первичная адаптация. На протяжении остального времени стоит также уделять внимание данному работнику. Руководитель должен систематически следить за его развитием и не забывать о системе мотивации. Следует помнить и о поощрении, похвале своих подчиненных, а также о сплочении всего коллектива в целом.
Комментарии (0) ↓
